Rétrogradation et refus du salarié

Date de publication : 01/06/2011

Auteur : Floriane Burette

Par deux arrêts du 28 avril 2011, la Cour de cassation précise le contour de la rétrogradation pour motif disciplinaire.

Depuis 1988, il est admis que l'employeur puisse prononcer une rétrogradation lorsque le salarié a commis une faute. Néanmoins, la jurisprudence a assorti cette sanction d'un droit de refus du salarié dans la mesure où la rétrogradation emporte modification du contrat de travail, notamment en termes de rémunération. En effet, la rétrogradation entraîne, par un déclassement professionnel, une diminution de la rémunération contractuelle du salarié. S'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, le salarié est en droit d'en refuser toute modification. Aussi l'employeur doit-il proposer par écrit la modification du contrat et obtenir l'accord du salarié avant de rendre effective la rétrogradation.

A deux reprises, la Cour de cassation a apporté des précisions quant au refus du salarié.

Dans la première affaire, la Cour de cassation annonce que l'employeur doit, dès lors que la sanction entraîne la modification du contrat de travail, informer le salarié de son droit de refuser cette modification. Cette information doit intervenir lors de la notification de la sanction. Dans un souci de preuve, il est conseillé de faire mention de ce droit de refus au sein de la lettre de notification de la rétrogradation. A défaut, le salarié, ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, pourrait obtenir la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la seconde affaire, la Cour de cassation apporte des précisions quant à la procédure à mettre en œuvre en cas de refus du salarié. Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat entraînée par la rétrogradation, l'employeur a la possibilité d'envisager une nouvelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Bien entendu, si l'employeur envisage un licenciement, les faits reprochés doivent être suffisants pour constituer un motif valable de licenciement. Désormais, la Cour de cassation impose à l'employeur, lorsqu'il envisage un licenciement en lieu et place de la rétrogradation suite au refus du salarié, d'organiser un nouvel entretien préalable dans le délai de prescription de deux mois, le refus de la modification interrompant le délai. En l'espèce, l'employeur avait attendu plus de sept mois après le refus du salarié pour le convoquer à un nouvel entretien. Le non respect de ce délai emporte requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 28 avril 2011 n°09-70619 et n°10-13979

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