Les représentants du personnel, salariés protégés ou exposés ?

Date de publication : 03/09/2010

Le représentant du personnel (ou du syndicat) dans l'entreprise est un salarié exposé de par sa fonction. Ainsi, il convient de le protéger de l'usage abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Seulement, la qualité de représentant du personnel ne confère pas une immunité totale, qui permettrait au salarié d'échapper, en toute circonstance, au pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise.

Une protection et pas une immunité pour les représentants du personnel

Le représentant du personnel bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement. Cette protection s'exprime surtout au travers de la consultation du CE et de l'autorisation de l'inspecteur du travail, préalables obligatoires au licenciement du salarié protégé.

Mais cette protection n'est pas synonyme d'immunité. L'employeur peut notamment sanctionner le représentant du personnel par un avertissement sans avoir à consulter le CE ou à demander l'autorisation à l'inspecteur du travail. Il pourra être sanctionné pour des faits commis dans l'exercice de son activité professionnelle, mais aussi pour ceux commis dans l'exercice de son mandat.

Pour le juge, l'avertissement donné à des membres du Comité d'entreprise européen arrivés en retard à une réunion est illicite.

Sanctions discriminatoires en cas d'exercice normal du mandat

Concernant les faits commis dans l'exercice de son mandat, pour que la sanction soit licite, l'employeur doit justifier d'un abus caractérisé du représentant du personnel dans l'exercice de son mandat. En effet, selon l'article L. 2141-5 du Code du travail, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment (...) de mesures de discipline (...) ».

Par exemple, pour le juge, l'avertissement donné à des membres du Comité d'entreprise européen arrivés en retard à une réunion est illicite (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-66792). De même, l'employeur ne pourrait sanctionner un élu au motif qu'il tient des propos virulents à l'encontre de la direction, dès lors que ceux-ci ne s'apparentent pas à de la diffamation et relèvent de l'exercice normal du mandat.

Quand le salarié n'a commis aucun abus dans l'exercice de son mandat, la sanction correspondant à une discrimination pourra être annulée par un juge. L'employeur pourra aussi être condamné pour délit d'entrave.

Sanctions justifiées en cas d'exercice abusif du mandat

En revanche, le représentant du personnel peut être sanctionné quand il abuse de ses prérogatives.

C'est le cas par exemple, du représentant du personnel qui ne respecte pas son obligation de discrétion en diffusant des informations confidentielles sur un blog syndical ou de celui qui refuse d'utiliser les bons de délégation mis en place dans l'entreprise (Cass. crim., 31 mars 1981, n° 80-90962). En outre, le délégué syndical qui modifie unilatéralement ses horaires de travail pour l'exercice de ses fonctions syndicales, sans l'accord de l'employeur, commet une faute justifiant un avertissement (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-42506).

Le représentant du personnel bénéfice donc d'une protection lui permettant d'exercer normalement son mandat sous réserve de ne pas abuser des droits que ce mandat lui confère.

Ressources sur le sujet

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