Vous êtes ici : Accueil > Assistance et conseils juridiques pour CE > Assistance en ligne > Guide en ligne > Assistance en ligne
Assistance en ligne
La gestion des activités sociales et culturelles dans l'entreprise est confiée au comité d'entreprise depuis 1945. Le choix de ces différentes activités est laissé à l'appréciation des comités d'entreprise sous deux réserves : - Celles-ci doivent répondre aux quatre critères fixés par la loi ; - Elles doivent respecter les tolérances établies par l'administration de l'URSSAF qui vérifie notamment que les avantages consentis n'ont pas le caractère de "salaire ", auquel cas ils seraient soumis aux cotisations sociales. > Notre conseil en matière d'activités socioculturelles Deux difficultés majeures se posent aujourd'hui aux comités : - les restructurations qui imposent une vigilance accrue sur l'évolution du budget ; - le choix des activités elles-mêmes ; l'objectif du comité est d'être visible par les salariés, à l'heure de la société de consommation. Il est donc important que les élus réfléchissent à de véritables services à apporter aux salariés qui facilitent la vie des salariés. Afin d'éviter tout risque de redressement URSSAF et compte tenu de l'absence de règlementation claire, pour toute nouvelle activité envisagée, n'hésitez pas à aller consulter les services de l'URSSAF, ce qui vous permettra également de faire un point sur les activités gérées et les risques éventuels. La gestion des oeuvres activités sociales et culturelles a été transférée aux comités d'entreprise en 1945 lors de leur création. Lesmoyens financiers correspondants ont été également transférés à cemoment. Cette contribution aux activités sociales doit être différenciée du budget de fonctionnement réservé au comité pour lui permettre d'agir dans le cadre de ses attributions économiques. Les deux budgets doivent faire l'objet d'une comptabilité distincte. > Notre conseil en matière de budget socioculturel Les élus devront réfléchir aux activités à mettre en place en se rappelant que la société de consommation a banalisé les prestations du CE : il faut donc trouver, si possible, des activités différenciantes. Les activités sociales et culturelles permettent de maintenir un lien direct et régulier avec les salariés pour les élus. C'est l'occasion de récupérer des informations utiles sur les conditions de travail de tel ou tel service, la pertinence d'une formation réalisée, de rencontrer des salariés isolés... Gérer les activités sociales et culturelles implique une connaissance du public. L'activité sociale et culturelle s'adresse aux salariés, et à leur famille. Un fichier – à jour – des bénéficiaires est donc indispensable. Selon la taille du CE, il peut être nécessaire de l'établir sur support informatique. Dans ce cas, une déclaration auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) est obligatoire. > Notre conseil Un conseil et une difficulté éventuelle : Actualisez le fichier tout en vous posant la question des informations dont vous avez besoin : en fonction de l'évolution de la structure de la population, les informations nécessaires peuvent évoluer ; la difficulté tient parfois à la volonté des élus d'intégrer dans leur politique la notion d'enfants handicapés : il faudra alors créer un fichier spécifique protégé déclaré dans la mesure où le critère " état de santé " ne peut apparaître en tant que tel dans le fichier du personnel. > Textes de référence Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978,modifiée par la Loi n° 2004-801 du 6 août 2004 Le comité doit gérer les activités sociales et culturelles dans le respect du budget alloué d'une part et, d'autre part s'assurer que l'ensemble des salariés puisse bénéficier de ces activités, et ce, quels que soient leurs revenus. Les ressources du comité étant limitées, cela oblige les élus à faire des choix de gestion. Le Chèque emploi-service universel (Cesu) remplace le chèque emploi service et le titre emploi service, depuis le 1er janvier 2006. Le Cesu peut prendre la forme d'un chèque ou d'un titre de paiement. Le Cesu est acquis par les CE auprès d'organismes émetteurs puis cédé aux salariés à un prix inférieur ou à titre gracieux. En tant qu'activité sociale et culturelle, le but du Cesu est le paiement de services à domicile assurés par un prestataire agréé. Il ne représente pas un contrat de travail. Il ne nécessite aucune formalité administrative. L'aide financière du CE est facultative. Au titre des activités sociales et culturelles, le CE peut distribuer des chèques cadeaux aux salariés à l'occasion d'événements listés par l'URSSAF. L'URSSAF a mis en place une tolérance permettant au CE de distribuer ces bons d'achat sans qu'ils soient soumis à cotisations de sécurité sociale, à condition de respecter plusieurs principes. > Notre conseil en matière de chèque-cadeau et bon d'achat Les bons d'achat constituent une prestation attendue, voire revendiquée par les salariés. N'oubliez toutefois pas que les Activités Sociales et Culturelles permettent d'établir un lien irremplaçable avec les salariés. Les élus, dans le cadre de leur politique sociale, peuvent décider d'attribuer des chèques-vacances aux salariés et ce, afin de favoriser leurs départs en vacances. > Notre conseil Attention, si les chèques vacances nous apparaissent répondre à une réelle finalité sociale en termes d'amélioration des conditions de vie des salariés, leur gestion n'est pas aisée et demande une grande rigueur. D'autres modalités de prise en charge de dépenses vacances restent également possible. La finalité de la gestion des activités sociales et culturelles doit répondre à un caractère désintéressé. Le comité bénéficie dans ce sens de dispositions fiscales favorables. Le régime fiscal d'un CE est très proche de celui d'une association. > Notre conseil Pour les activités soumises à fiscalité, prévoyez la tenue d'une comptabilité distincte et prenez les conseils d'un expert-comptable ! > Textes de référence L. 7233-7 du Code du travail Article 261, 7, 1° (a, b, c et d) et article 85 bis, annexe III du Code général des Impôts L'employeur est tenu de prendre en charge les frais de transports des salariés à hauteur de 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour les déplacements réalisés entre la résidence habituelle et le lieu de travail. Ce système remplace le chèque transport mis en place en décembre 2006 qui avait été très peu utilisé. > Textes de référence Circulaire DGT-DSS n°01 du 28 janvier 2008 portant application de l'article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 relatif aux frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés. L.3261-2, L.3261-3, L.3261-4, R. 3261-1, R.3261-2, R.3261-4, R.3261-5, R.3261-9, R.3261-11 et R.3261-16 du Code du travail Le prêt aux salariés constitue une activité sociale qui entre dans le champ de compétences du CE. Il peut être organisé dès lors qu'il n'entre pas en concurrence directe avec les organismes financiers spécialisés. Il doit répondre à la finalité du CE : améliorer les conditions de vie et de bien-être des salariés. Sa mise en place doit répondre au principe de non discrimination applicable à toutes les activités sociales et culturelles. > Notre conseil Les prêts doivent rester exceptionnels et faire l'objet d'une étude sérieuse par les élus. En matière de restauration collective l'employeur a l'obligation de fournir un local adapté selon le nombre de repas pris sur le lieu de travail. Au-delà, il n'est pas rare que des entreprises accordent le bénéfice de prime ou de titre restaurant à son personnel. Ces dispositifs sont encadrés par des limites d'exonération. Dans de plus grandes entreprises une prestation est servie dans les locaux de l'entreprise. Dans ce dernier cas, la restauration collective devient une activité sociale et culturelle. Il appartient alors au CE de décider comment il s'implique dans sa gestion. Notre conseil : Deux remarques apparaissent nécessaires : - la gestion d'un restaurant d'entreprise est extrêmement lourde des points de vues contractuels, gestion du personnel, fiscales, sécurité et santé. Il est donc fréquent que les comités d'entreprise aientmême oublié que la restauration collective entrait dans le champ des Activités Sociales et Culturelles, - si l'employeur octroie des tickets restaurant, ne pas oublier qu'en fin de chaque année, l'employeur doit rétrocéder au CE la valeur des tickets restaurant perdus ou non utilisés par les salariés. > Textes de référence R. 4228-19 à R. 4228-25, et R. 2323-20 du Code du travail Un secours est un don. Ce don est accordé sans contrepartie, ni contrat. Il se distingue en cela du prêt aux salariés qui, lui, requiert un engagement réciproque des parties avec remboursement des sommes prêtées. Il est fréquent que les comités d'entreprise proposent la tenue d'un spectacle lors d'une manifestation, d'une fête...ou d'un arbre de Noël. Pour autant, un CE n'a pas pour activité principale ou pour objet l'exploitation de lieux de spectacles, la production ou la diffusion de spectacles. Il doit néanmoins déclarer les spectacles qu'il propose. Il lui importe donc de connaître les textes qui s'imposent à lui. Notre conseil: Dans tous les cas, le comité doit exiger des contrats écrits et précis qu'il reverra avec circonspection. Seront plus particulièrement étudiées les clauses de responsabilité ou d'exonération de responsabilité et les clauses définissant la fourniture des prestations. En cas de location de matériel qui doit être branché, il faut prévoir que c'est le loueur qui installera et testera en présence d'un élu l'appareil ; à cette occasion, il lui fournira toute explication quant au bon fonctionnement. Dans ce cadre, ne pas oublier de s'assurer contre le vol ou une dégradation dudit matériel. De même, il sera vérifié que l'assurance responsabilité civile du comité couvre les spectacles. > Textes de référence L. 3243-1 à L. 3243-5; L. 7121-3 et suivants; D. 8222-5 du Code du travail; L. 242-1 et L. 311-2 du Code de la sécurité sociale; Lettre circulaire ACOSS N° 2000-089 du 9 août 2000 Notre conseil : Il vaut mieux prévenir que guérir... il est donc recommandé de prendre régulièrement un rendez-vous avec l'URSSAF afin de vérifier si la position de l'URSSAF reste la même que précédemment sur les Activités sociales et Culturelles dispensées par le comité. De même, avant toute nouvelle activité, ne pas hésiter à l'interroger. En effet, les règles en matière d'assujettissement ou de cotisations sont extrêmement floues et dépendent de chaque centre d'URSSAF dont la gestion est, elle-même, décentralisée. Même si le comité d'entreprise n'a pas vocation d'organiser des ventes aux salariés, il n'est pas rare de trouver une telle pratique. Qu'il s'agisse de parapharmacie, ou de biscuiterie, la vente auprès des salariés est autorisée sous réserve de respecter certaines règles. > Textes de référence R. 2323-20, 2°; R. 2323-21 et R. 2323-24 du Code du travail Nombreux sont les comités d'entreprise qui, dans le cadre de leurs activités sociales et culturelles, proposent aux salariés des voyages. Il peut s'agir d'un simple week-end comme d'un long séjour par exemple à l'étranger. Peu importe le type et la durée du voyage, l'organisation de celui-ci est souvent lourde et complexe. C'est pourquoi les CE confient souvent cette tâche à un professionnel du tourisme. Notre conseil : Le CE doit être vigilant sur l'ensemble des contrats signés et informer pleinement les salariés des conditions du voyage afin de ne pas courir le risque de se voir assigner par un salarié. Dans ce contexte fréquent aujourd'hui, nous déconseillons fortement au CE d'être organisateur de voyage ! > Textes de référence R. 2323-20 du Code du travail;L. 211-1 et suivants du Code du tourisme; Loi n° 2009-888 du 22 juillet 2009;L. 211-10 du Code du tourisme; Décret n° 2006-315 du 17 mars 2006 Le droit d'alerte donne aux élus la possibilité d'agir en amont des risques pour l'emploi. Il autorise le Comité d'entreprise à saisir l'employeur en cas de « faits préoccupants » pour l'avenir des salariés. Il permet ainsi d'intervenir avant l'annonce de mesures irréversibles, telles que des suppressions d'emplois par exemple. > Notre conseil concernant le droit d'alerte La procédure du droit d'alerte est délicate et les directions n'hésitent pas à les contester dans la forme et dans le fond, arguant notamment que toutes les entreprises sont aujourd'hui dans une situation préoccupante. La liste des questions (attention : il faut poser des questions et non faire simplement des demandes d'informations ou de documents) est donc fondamentale : sa seule lecture doit permettre à un Juge de comprendre la nature des préoccupations des élus. Afin d'éviter toute difficulté, le CE prendra utilement conseil auprès d'un expert qui l'aidera à les préparer. Enfin, attention, les conditions de déclenchement du droit d'alerte par le Commissaire aux Comptes ne sont pas lesmêmes que celles du CE : ne pas se laisser duper... Le comité d'entreprise est une personne morale dotée de la personnalité civile. A ce titre, il est doté de la faculté de recevoir du courrier, de s'exprimer. Il peut contracter vis-à-vis de tiers pour le compte de tiers. Son expression, sa gestion peuvent le conduire à causer des dommages aux tiers. Pour couvrir sa responsabilité le CE souscrit une (voire des) assurance(s). > Notre conseil en matière d'assurances du comité La question des assurances du CE est souvent mal traitée. Pour chaque activité, les élus doivent vérifier leur couverture. De même, à chaque début de mandature, les élus sortants devraient informer les nouveaux élus des contrats existants. Enfin, la rédaction des contrats doit bien évidemment être revue. Ne pas hésiter à prendre conseil ! Véritable « photographie» de l'entreprise, le bilan social regroupe des données chiffrées (emploi, rémunération, formation, etc.) qui permettent d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social. Il met en évidence la politique sociale de l'entreprise. Il permet d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. > Notre conseil en matière de bilan social L'analyse du bilan social, même fastidieuse, est source de nombreuses informations. Il faut surveiller : - les indicateurs les plus pertinents pour votre entreprise - la comparabilité d'une année sur l'autre des données. L'employeur a l'obligation d'attribuer au comité d'entreprise une subvention annuelle d'un montant minimum de 0,2 % du total des salaires versés au cours de l'année dans l'entreprise (ou l'établissement). Ce budget ne doit servir qu'à assurer le fonctionnement du comité dans ses attributions économiques. > Notre conseil La création du budget de fonctionnement remonte aux lois Auroux de 1982 parallèlement à l'élargissement des prérogatives économiques du comité d'entreprise. L'objectif était le suivant : permettre aux élus d'exercer pleinement leurs rôles élargis tout en s'entourant des conseils nécessaires, que cela soit en termes d'expert, d'avocat, de juriste, ... La formation joue dans ce cadre un rôle fondamental, les textes mais aussi les pratiques d'entreprise évoluant considérablement. Rappelons également à toutes fins utiles que le non respect par l'employeur de ses obligations à l'égard du comité d'entreprise peut être sanctionné par les tribunaux depuis que le comité dispose du 0,2% lui permettant de couvrir les frais de procédure. Un comité central d'entreprise (CCE) doit être mis en place dans les entreprises à sites multiples lorsqu'au moins deux de ces sites disposent d'un comité d'établissement. > Notre conseil Deux remarques pratiques : - Le fonctionnement du CCE nécessite si possible une collaboration ou tout lemoins l'échange permanent d'informations entre les comités d'établissement ; en effet, 2 réunions par an, c'est peu ... - CCE et comité d'établissement constituent deux instances différentes, chacune dotée de sa propre capacité décisionnelle, notamment sur les questions d'information - consultation : la position de l'un ne lie aucunement l'autre et une direction d'entreprise ne peut se refugier derrière l'avis rendu par le CCE pour contraindre/obliger un comité d'établissement à rendre le sien. Le comité d'entreprise est un acteur clé dans la vie de l'entreprise. Institué en 1945, il détient aujourd'hui un rôle important. Il est un carrefour de communication placé au coeur des relations sociales. Son rôle économique a été renforcé en 1982. > Notre conseil Le comité d'entreprise a pris de plus en plus d'importance au sein des entreprises depuis une quinzaine d'années avec lamontée en puissance des restructurations et des licenciements pourmotif économique. Les directions d'entreprise ne peuvent plus " bâcler " les procédures d'information - consultation, le CE disposant d'un certain nombre de moyens y compris judiciaires afin de faire entendre leurs voix/droits et ceux des salariés. Il est clair en revanche que la législation, la jurisprudence ne cessent d'évoluer et que les élus du comité, qui ont par ailleurs leurs propres activités professionnelles, ne peuvent pas tout savoir. L'essentiel dans ce contexte est de ne pas hésiter à se faire aider, conseiller et former, y compris dans les petites entreprises. Sauf s'ils appliquent un accord d'anticipation, la loi du 12 novembre 1996, transposant une directive européenne, oblige les entreprises ou groupes de dimension communautaire à mettre en place, au niveau européen, un comité d'entreprise ou une simple procédure d'information et de consultation. > Notre conseil La rédaction de l'accord de constitution est fondamentale notamment sur les points suivants : - à quelles occasions le CEE doit-il être réuni (et pas seulement le bureau) ? - le CEE doit-il remettre un avis motivé, au sens du droit français ? (les délais entre l'information et la consultation) - le nombre de réunions ordinaires ; - la capacité de recourir à un expert dont les honoraires ne devront pas être fixés. Aujourd'hui, le rôle du CEE peut être réel car les décisions ne se prennent plus seulement au niveau national. > Textes de référence Loi n° 96-985, 12 novembre 1996. Le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail. C'est une institution représentative du personnel à part entière, totalement autonome par rapport aux autres (délégués du personnel, comité d'entreprise). > Notre conseil Les conditions de travail entrent pleinement dans le champ des attributions du comité d'entreprise. Ce dossier implique du temps et de la technicité. Il importe que le comité se dote de l'institution spécifique prévue, qu'il désigne ses membres au CHSCT, qu'il prépare ses interventions sur ce sujet complexe. Par l'examen des conditions de travail les élus sont au c?ur de la vie des salariés dans l'entreprise. Un comité semet en place dans le cadre d'un " établissement distinct ". Soit l'entreprise est dite "mono établissement " (un seul établissement) et l'onmettra alors en place un comité d'entreprise unique. Soit l'entreprise est composée de plusieurs " établissements distincts " (aumoins 2 sites différents) et l'on créera des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. > Notre conseil Il n'y a aucune hiérarchie entre un comité d'établissement et le CCE : chacun doit jouer son rôle et exercer ses prérogatives en toute autonomie et indépendance,même si les actions concertées ne sont pas inutiles... Un groupe se caractérise par l'existence d'une entreprise dominante (sociétémère) ayant une ou plusieurs filiales ou sous-filiales. L'objectif recherché dans la création du comité de groupe en 1982 est de permettre aux représentants des salariés d'appréhender la réalité économique de leur entreprise, d'avoir une information globale de sa position dans son environnement économique, et d'analyser la politique économique et socialemenée par des actionnaires avec lesquels ils n'ont, en règle générale, aucun contact. > Notre conseil Le comité de Groupe est une instance éminament politique dont le champ d'intervention est resté large,mais dont lesmoyens apparaissent limités (nombre de réunions, absence de consultation ...). L'expertise des comptes du groupe est fondamentale afin d'envisager les éventuels arbitrages qui seront décidés, les éventuelles difficultés de certaines entreprises ou divisions. La réunion du comité de Groupe constitue un lieu de rencontre et d'échanges d'informations essentiel pour les élus. Un comité interentreprises peut être constitué lorsque deux comités d'entreprise - aumoins - possèdent ou envisagent de créer des institutions sociales communes. L'objet du comité interentreprises se limite en effet uniquement à la gestion commune de certaines activités sociales et culturelles. Il ne dispose d'aucune prérogative enmatière économique. Un comité interentreprises peut être constitué pour gérer, par exemple, des centres de vacances, une restauration collective, un équipement sportif... Il s'agit-là d'un acte facultatif qui doit être organisé par un accord entre les comités d'entreprise intéressés. Notre conseil sur le Comité interentreprise: La rédaction du contrat créant et régissant le CIE est fondamentale ; les conditions de retrait du CIE, qui sont, ainsi que souligné précédemment, de nature à poser la question de la survie du CIE, devront être précises et prévoir notamment les délais et les modalités financières dans lesquels s'opérerait le retrait. Le retrait sur 1 ou 2 trimestres sera préférable à un retrait immédiat. > Textes de référence R. 2323-29, L. 2325-6 à L. 2325-11, L. 2325-14 à L. 2325-21, L. 2325-1, R. 2325-1, R. 2323-40 et R. 2323-41 du Code du travail L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et des communications au sein de l'entreprise soulève un problème essentiel qui est le respect des libertés individuelles. La CNIL a pourmission de vérifier que ces libertés ne sont pas entravées; c'est pourquoi certains systèmes de contrôle de l'activité des salariés ou de gestion du personnel sont soumis à une déclaration ou à une autorisation préalable auprès de cette instance. > Notre conseil Dès lors que l'employeur envisage demettre en place desmoyens informatisés de contrôle de l'activité des salariés, il doit non seulement informer et consulter le Comité d'Entreprise, mais aussi le CHSCT. En effet, l'introduction de tels systèmes est éventuellement de nature à rejaillir sur les conditions de travail et de vie en créant du stress. D'autres enjeux de sécurité peuvent également émerger selon le type d'instruments mis en oeuvre. A cette occasion, les instances demanderont à la Direction copie des déclarations faites à la CNIL. L'expériencemontre que l'accès à la CNIL n'est en effet pas si aisé. Le comité d'entreprise ou d'établissement a la faculté de créer toutes les commissions qu'il estime utiles à l'exercice de sesmissions. Elles seront d'ordre social, économique ou éducatif. Notre conseil: Ne pas oublier qu'il est parfois préférable de créer une commission ad hoc pour une question déterminée dans une durée limitée. > Textes de référence Articles L. 2325-22, L. 2325-23, L. 2325-26, L. 2325-27, L. 2325-34 et R. 2325-4 du Code du travail Il existe quatre commissions à caractère obligatoire. Leur mise en place est fonction des effectifs de l'entreprise, ou de l'établissement pour certaines d'entre elles. Notre conseil sur les commissions obligatoires: Le législateur, édictant trop rapidement certains textes, oublie des fondamentaux : tel est le cas du traitement du temps passé en réunion par les élus (égalité professionnelle) ou par des salariés non élus, mais choisis pour leurs compétences. L'objectif premier lors de la création des commissions est la négociation de la rémunération du temps passé en réunion. Il est également utile que lemode de fonctionnement interne soit précis, en attribuant si possible à chaque membre une fonction spécifique. > Textes de référence Articles L. 2325-23, L. 2325-26, L. 2325-27, L. 2325-34, L. 2325-8, L. 2325-25, L. 2325-31, R. 2325-4,L. 2325-24, R. 2325-3 du Code du travail Un CE est composé de trois types de personnes : 1. Le chef d'entreprise, ou son représentant, qui assure la présidence du CE ; 2. Les représentants élus des salariés, titulaires et suppléants. Les élus titulaires élisent en leur sein le secrétaire de CE. 3. Un ou plusieurs représentants syndicaux, si des organisations syndicales sont présentes dans l'entreprise. Attention, les représentants du personnel n'ont pas tous les mêmes pouvoirs. Seuls les élus titulaires ont une voix délibérative (droit de vote), les suppléants et les représentants syndicaux n'ont qu'une voix consultative. Notre conseil sur la composition du CE: Attention, l'employeur doit envoyer les convocations ainsi que l'ensemble des documents à l'ensemble des membres du CE (y compris aux représentants syndicaux, membres de droit) et non seulement au secrétaire. > Textes de référence L. 2325-1, L. 2324-22, L. 2324-2, L. 2143-22, L. 2323-8, L. 2324-10 et L. 2324-26 du Code du travail La comptabilité du CE recouvre toutes les opérations liées :
Le comité a peu d'obligations en matière de comptabilité. Le suivi des opérations liées à la comptabilité du CE est le plus souvent confié au trésorier du CE. Plus que dans tout autre domaine, la comptabilité se trouvera bien différente d'un comité à l'autre, de celui qui gère quelques milliers d'euros à celui qui gère plusieurs millions d'euros. Dans le premier cas, il suffira d'une simple comptabilité de trésorerie (recettes, dépenses); dans le second cas, une véritable comptabilité, en appui sur les normes comptables, sera nécessaire. Dans les deux cas toutefois, le CE respectera les principes comptables. Nos conseils sur le comptabilité et gestion du CE: - L'ensemble des élus est responsable de la tenue de la comptabilité. Il importe dans ce cadre de définir des règles de fonctionnement claires et applicables à tous, y compris aux élus, notamment en ce qui concerne les frais à imputer sur les subventions de fonctionnement (0,2%). - L'élaboration d'un budget et un suivi de la trésorerie apparaissent aujourd'hui d'autant plus important que les restructurations se traduisent par une baisse des budgets de nature à mettre en difficultés financières les comités. > Textes de référence R. 2323-37 et R. 2323-38 du Code du travail Chaque année, toutes les entreprises (ainsi que les associations) doivent établir et publier leurs comptes. Les comptes, qui entrent dans le domaine de l'information obligatoire du CE, sont une source d'informations précieuses pour les élus. Notre conseil en matière de comptes de l'entreprise: Ne pas avoir " peur " des comptes qui ne sont que la transcription de la réalité économique. C'est précisément le rôle de l'expert comptabledu comité (comme de la formation économique des élus) de rendre compréhensibles ces comptes en leur donnant une traduction concrète et parlante pour les élus. L'intervention annuelle de l'expert a également et nécessairement une vertu pédagogique importante : les élus se familiariseront avec les notions financières et indicateurs d'activité qu'ils pourront alors suivre mensuellement. > Textes de référence L. 2325-35; L. 2323-8 et suivants du Code du travail, L. 232-2 et L. 232-3 du Code du commerce Le comité possède la faculté d'entrer en relation avec le conseil d'administration de la société :
Les prérogatives du Comité d'entreprise ont également été renforcées au sein des assemblées générales des actionnaires. Nos conseils:
> Textes de référence L. 2323-62; L. 2323-63 et L. 2323-67 du Code du travail. La procédure de consultation du comité d'entreprise est un desmoments les plus importants dans le processus d'implication des élus à la vie, à la gestion et à lamarche de l'entreprise. Ils doivent veiller à cette occasion à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans les décisions de l'employeur. La consultation peut être annuelle ou ponctuellemais est en tout état de cause différente et complémentaire à l'information obligatoire du CE transmise par le chef d'entreprise. Notre conseil en matière de consultation : Certes, le CE ne dispose pas d'un droit de veto ; pour autant, l'avis du comité est fondamental et il pourra utilement être ressorti à l'occasion de débats ultérieurs, voire être transmis à l'Inspection du Travail, au médecin du travail, aux actionnaires... La loi évoque la notion d'avis motivé ; il ne s'agit pas obligatoirement d'un vote Favorable ou Défavorable mais d'une position exprimée sur un projet, qui peut comporter diverses remarques. Nous avons coutume de dire que l'avis du comité est un peu comme la vie, qui n'est pas aussi tranchée que le Pour/le Contre. Enfin, pour émettre un avis, le CE doit être vigilent et ne pas hésiter à réclamer par écrit les réponses aux questions qu'il estime nécessaire pour rendre utilement et en toute connaissance de cause un avis. > Textes de référence L. 2323-2 à L. 2323-5,D. 2323-7, L 1233-30, L. 2323-13, L. 2323-72, L. 2242-15 à L. 2242-20, L. 3121-24, L. 3122-23, L. 3142-13, R. 3142-4, L. 4623-4 à -7 du Code du travail Le président du CE a l'obligation de réunir tous les élus régulièrement en séance plénière. Pour qu'une réunion soit valable, il importe que tous les membres soient dûment convoqués. Une convocation irrégulière est passible de délit d'entrave et peut entraîner l'annulation des délibérations. Notre conseil en matière de convocation du CE: Si l'ordre du jour doit être signé conjointement, la convocation est, elle, unilatérale. Attention : lorsque le CE demande une réunion extraordinaire, le Président doit également envoyer un convocation. A noter que la fixation de la date de la réunion est également unilatérale. > Textes de référence L. 2325-14, L. 2325-17 etL. 2325-16 du Code du travail La disparition d'une entreprise ou d'un établissement entraîne de fait la disparition du CE. Une réduction importante et durable des effectifs salariés peut conduire également à la suppression du comité. Toutefois, la suppression d'un comité d'entreprise est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales et, à défaut d'accord, à une autorisation administrative. Notre conseil en matière de disparition du CE: L'hypothèse fréquemment rencontrée aujourd'hui est celle des fusions absorption qui entrainent la disparition du CE. Celle-ci se prépare. NB : le CE de la société absorbante ne devra accepter la dévolution des biens du CE absorbé qu'après avoir eu accès à l'ensemble des comptes du CE absorbé afin qu'il soit au fait des dettes éventuelles de ce dernier. > Textes de référence R. 2323-39, L. 2322-7 du Code du travail. Circulaires ministérielles du 25 octobre 1983 et n° 93-12 du 17 mars 1993 La délégation unique du personnel (DUP) est une institution particulière qui regroupe les délégués du personnel et les élus au comité d'entreprise. Sa mise en place est autorisée dans les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 200 salariés. Notre conseil en matière de délégation unique du personnel: La difficulté majeure des élus de la délégation unique est la gestion du temps entre le mandat de délégué du personnel et d'élu au Comité d'Entreprise compte tenu du nombre réduit d'heures de délégation : 20 heures au lieu de 35 heures (20 CE et 15 DP). De fait, les élus ont souvent moins de temps à consacrer à leurs prérogatives économiques. Une des solutions consiste à " spécialiser " les élus afin que les deux rôles puissent être équilibrés. > Textes de référence L. 2326-1 à L. 2326-3 du Code du travail Créés à l'origine par les patrons pour négocier la fin d'un conflit dans les Ateliers du Creusot en 1899, les délégués du personnel connaissent une existence légale depuis 1936. Notre conseil en matière de délégués du personnel: Le rôle des délégués du personnel est fondamental dans l'entreprise : ils sont les interlocuteurs privilégiés des salariés dans leur vie quotidienne, y compris en cas de situation de harcèlement. Ce rôle à facettes multiples requiert des mises à jour permanentes des textes applicables et le suivi régulier de formation. > Textes de référence L. 2312-2, R. 2314-1, L. 2312-1, L. 2314-16, L. 2314-26 et -27, L. 2314-7, L. 2313-1 et -2, L. 2315-1 svts., L. 2411-1 du Code du travail. Les membres du CE sont élus par les salariés. Il s'agit d'une élection au suffrage direct organisée sur deux tours si nécessaire. Les salariés votent pour une liste de candidats (scrutin de liste) et non pas pour un candidat individuellement (scrutin uninominal). Au 1er tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent présenter des candidats. A défaut de candidats présentés par les organisations syndicales, ou si le quorum de votants nécessaire n'est pas atteint, l'employeur doit organiser un deuxième tour. A ce deuxième tour, la candidature est ouverte à tout salarié qui remplit les conditions d'éligibilité. Le résultat des élections fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'administration du travail. Notre conseil en matière d'élections: Décomptez précisément les voix obtenues pour chacune des Organisations Syndicales au 1er tour, même si le quorum n'est pas atteint. Ce décompte permet aujourd'hui la mesure de la représentativité d'une Organisation syndicale (au moins 10% des voix valablement exprimées). Demandez à avoir copie des procès-verbaux afin d'être certains des majorités nécessaires dans le cadre de la négociation collective. Le vote électronique se développe, ne serait-ce que pour des raisons de coûts (acheminement des courriers). Il faut être vigilant sur le prestataire choisi et les conditions de sécurité qu'il offre. > Textes de référence L. 2314-18-1, L. 2324-17-1, L. 2324-4, L. 2324-4-1, L. 2314-3, L. 2122-3, L. 2324-11, L. 2324-14, L. 2324-21, L. 2324-19, L. 2324-23 et L. 2324-10 du Code du travail Les élections professionnelles s'appuient également sur les articles du code électoral. Lors des élections au comité d'entreprise ou d'établissement, des candidats, salariés de l'entreprise, sont élus par collège. Selon leur présentation sur les listes ils seront élus titulaires ou suppléants et ne disposeront pas des mêmes attributions. Le mandat de représentant du personnel subsiste même en cas de suspension du contrat de travail. > Textes de référence R. 2324-1, L. 2324-24, L. 2325-1, L. 2325-6, L. 2325-24 et R. 2325-1 et R. 2325-4, L. 2325-14 et -16,L. 2324-28,L. 2324-26,L. 2325-6 à L. 2325-8,L. 2325-11, L. 2324-27 du Code du travail L. 743-1 du Code de la sécurité sociale Cass. soc., 17 juillet 1990, n° 89-60.729 De nombreuses dispositions légales ou réglementaires prévoient que l'employeur doit périodiquement communiquer au comité d'entreprise des informations relatives à la situation de l'emploi dans l'entreprise. > Notre conseil Au-delà des informations annuelles et trimestrielles, l'évolution des effectifs doit faire l'objet d'une question systématique des élus à chaque réunion ordinaire sous la forme suivante : " état des entrées / sorties " et "motifs des entrées / sorties ". Sur les motifs de sortie, il est opportun de demander le nombre éventuel de ruptures conventionnelles signées au cours du mois avec l'indication du poste concerné. Les informations mensuelles, que le CE reportera dans un tableau de suivi, facilitera également l'analyse des données annuelles. > Textes de référence L. 2323-17, L. 2323-47, L. 2323-48, L. 2323-51, L. 2323-52, L. 2323-53, L. 2323-55 à L. 2323-59 et R. 5212-4 du Code du travail Constitue un délit d'entrave, toute action positive ou négative (omission ou abstention d'agir, par exemple) faisant obstacle au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) ou à l'exercice du droit syndical. Le juge pénal (le tribunal correctionnel), sur saisine directe des intéressés ou sur transmission d'un procès-verbal de l'inspecteur du travail, est le juge qui peut condamner un employeur au paiement d'une amende pour délit d'entrave. > Notre conseil : L'entrave constitue une action de principe, les actions civiles étant plus efficaces pour obtenir immédiatement le respect des prérogatives du comité. Les Tribunaux correctionnels ne sont pas si enclins à condamner les employeurs. Il faut agir en entrave, de préférence en ayant plusieurs situations d'entrave. > Textes de référence L. 2328-1, L. 2328-2 et L. 8113-7 du Code du travail Article 8 du Code de procédure pénale Ouvert à toutes les entreprises, l'intéressement conserve néanmoins un caractère facultatif. Contrairement à la participation, il n'est soumis à aucune condition d'effectif. Il doit être basé sur les performances de l'entreprise et être mis en oeuvre pour tous les salariés de l'entreprise. Il requiert la signature d'un accord. L'intérêt du dispositif réside dans le fait que les sommes versées n'ont pas le caractère de salaire et ne sont donc pas soumises à cotisations sociales. Mais le bénéfice de ces exonérations est soumis à certaines conditions. > Textes de référence L. 2232-16;L. 3312-6; L. 3312-7; L. 3313-1 ; L. 3313-2; L. 3314-1 à L. 3314- 10; L. 3315-1; L. 3343-1; L. 3344-1 ; D. 3313-1 ; D. 3313-9; D. 3345-1; R. 3312-1 du Code du travail L. 136-2 du Code de sécurité sociale Circulaire du 14 septembre 2005 Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-17288 Cass. soc., 25mars 1999, n° 97-15910 Cass. soc., 25 février 2003, n° 00- 2126P La participation a pour objet de faire bénéficier les salariés des bons résultats de l'entreprise. Elle est mise en oeuvre par l'intermédiaire d'un accord conclu dans l'entreprise, ou, à défaut, sur la base des dispositions légales applicables en la matière. > Notre conseil Ne pas oublier de demander le rapport sur la réserve spéciale de participation alors même que " la participation serait nouvelle " selon la Direction ; dans cette hypothèse, les entreprises remettent rarement un rapport et il faut vérifier avec un expert comptable. > Textes de référence L. 3322-1 et suivants du Code du travail L. 2325-35 du Code du travail Aujourd'hui, les domaines d'intervention de l'élu de CE nécessitent des compétences très variées. Par ailleurs, la nécessité de bien maîtriser les aspects juridiques, financiers et comptables d'une entreprise rend le recours aux experts indispensable pour que les élus puissent pleinement exercer leur mandat. En ce sens, la loi prévoit que le CE peut se faire assister d'un expert-comptable ou d'un expert en technologies ou de tout autre expert (dit expert libre). Sont abordés dans le présent chapitre, la mission de l'expert en technologies rémunéré par l'employeur et celle de l'expert libre rémunéré par le comité. > Notre conseil Le CE ne doit pas hésiter, si son budget de fonctionnement le permet, à recourir à un expert libre, par exemple pour assister les différentes commissions dans leurs travaux sur les sujets un peu complexes ou techniques (ex : analyse de plan de formation, de bilan social, etc.). > Textes de référence L. 2325-38, L. 2325-39, L. 2325-41 du Code du travail L'expert-comptable du comité d'entreprise exerce un rôle particulier dans l'entreprise ; il est choisi par le CE, qui est son unique client, pour examiner la situation économique, sociale et financière de l'entreprise. Cependant, il est rémunéré par l'employeur et celui-ci ne peut s'opposer à cette mission dans la mesure où le recours à l'expert-comptable est prévu légalement. Il doit lui communiquer tous les documents utiles en sa possession. > Notre conseil Le recours à l'expert est unmoment fondamental dans la vie du comité. Rappelons que les cas de recours ont été élargis en 1982 parallèlement à l'extension de ses prérogatives économiques. L'accélération et la complexification de la vie économique et des montages économiques et juridiques, les enjeux d'emploi, nécessitent un décryptage acéré. Et les chiffres ne sont pas neutres : leur lecture dépend du point de vue où l'on se place. Il est dans ce cadre important de choisir un cabinet d'expertise spécialisé dans l'intervention des comités d'entreprise, de recourir à cet expert tous les ans pour l'analyse des comptes afin de se familiariser avec les instruments. > Textes de référence L. 2323-20 ; L. 2323-78 ; L. 2325-35 ; L.2325-36, L. 2325-37, L. 2325-39, L. 2325-40 et L. 2325-42 du Code du travail Le champ d'intervention du CE est vaste : des comptes de l'entreprise à la gestion des vacances, de la comptabilité du CE à la formation professionnelle, de la durée du travail à l'ensemble de la réglementation applicable dans l'entreprise. Pour exercer pleinement leur mandat, les élus ont besoin de connaissances de plus en plus larges et approfondies en droit, en gestion, en économie, en communication... > Notre conseil Nous avons coutume de dire " être élu, c'est un second métier... ". La formation des élus nouveaux - et plus anciens - constitue aujourd'hui un incontournable, au vu des textes de plus en plus nombreux, mais aussi des domaines très divers et pointus dans lesquels doivent intervenir les élus. > Textes de référence L. 2325-44, L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9, L. 3142-13, R. 3142-3 et R. 3142-4 du Code du travail Arrêté ministériel du 7 mars 1986 La formation professionnelle continue est au coeur des dispositifs de gestion du personnel dans les entreprises. Elle doit être au coeur de la préoccupation des élus. Elle permet à l'entreprise de faire face aux évolutions techniques et à ses développements. Elle permet aux salariés d'être en capacité de suivre ces évolutions et d'être plus fort sur le marché du travail. > Notre conseil Interroger les salariés sur les formations qu'ils ont suivies, celles qu'ils souhaiteraient recevoir, c'est établir un lien non seulement avec les salariés mais aussi avec le plan de formation " quelque peu abstrait " sur lequel ils doivent émettre un avis motivé. Cette appréciation/analyse vaut aussi bien pour l'étude du plan à venir, que celle du plan passé, étant souligné que l'employeur peut aujourd'hui être sanctionné en cas d'une carence dans la formation dispensée au salarié. C'est-à-dire qu'il faut être vigilant y compris sur le nombre et les catégories de salariés auxquels sont accordées des formations. > Textes de référence L. 2323-1, L. 2323-6, L. 2323-33, L. 2323-34, L. 2323- 36, L. 6313-1 alinéa 3 et 6, et L. 6314-1, L. 6323-1 et suivants, L. 6323-17, L. 6331-9, L. 6331-14, D. 2323-5 à D. 2323-7, D. 6321-7 et R. 2325-6 du Code du travail La GPEC est à la fois un sujet de consultation du comité d'entreprise et un sujet de négociation obligatoire avec les organisations syndicales représentées dans les entreprises ou groupes d'entreprises employant au moins 300 salariés. > Notre conseil La négociation sur un accord de GPEC suppose : - la transparence de l'entreprise sur les évolutions projetées et notamment les métiers " sensibles " - un lien avec les plan de formation. Attention : un accord de GPEC ne doit pas légalement contenir un plan de Départ Volontaire. > Textes de référence L. 2242-15 et suivants, L. 2323-56 du Code du travail Les heures de délégation entrent dans les moyens indispensables aux élus pour remplir pleinement leur mission. Comment constituer l'expression collective des salariés si l'on ne dispose pas de temps pour les rencontrer ? Comment analyser l'information transmise par la direction sur des projets et en mesurer toutes les incidences, si l'on ne dispose pas de temps pour la lecture et l'étude du dossier ? Comment devenir une force de propositions si l'on ne bénéficie pas de temps pour se rencontrer entre élus et pour les formaliser ? > Notre conseil Prendre ses heures de délégation n'est pas toujours aisé et parfois décrié par la Direction. Pourtant, les sujets que doivent traiter les élus du comité nécessitent de passer du temps en réunion préparatoire entre élus, voire avec l'expert économique ou juridique afin de : - préparer les questions, échanger sur le projet, - se les répartir entre élus, - revoir le projet de PV et la communication à destination des salariés, - se mettre d'accord sur les objectifs à atteindre. De même, des réunions concertées CE/CHSCT peuvent s'avérer essentielles sur certains thèmes. > Textes de référence L. 2143-14;L. 2325-6 ; L. 2325-7; L. 2325-8; L. 2325-11; L. 2325-25; L. 3123-29 et L. 2143-13 du Code du travail Circ. Min. n°13 du 25 octobre 1983 Cass. soc. 13 décembre 1979, n°78- 41277 Cass. soc., 28 octobre 2003, n°02-42067 Cass. soc., 8 juillet 1985, n°82-40757 Cass. soc., 30 mai 2007, n°04- 45774 Cass. soc., 11 juin 2008, n°07-40823 Cass. soc., 19 octobre 1994, n°91-41097 Cass. crim. 12 avril 1988, n° 87- 84148 Cass. soc., 28 février 1989, n°85-45488 L'information est la base de tout dialogue. Le champ d'information obligatoire du CE est vaste. Il recouvre bien sûr celui de la consultation du CE mais aussi l'information régulière (chaque année, chaque trimestre) due au comité et à ses membres pour agir avec la connaissance nécessaire. Si l'information obligatoire est celle qui doit être impérativement communiquée par le chef d'entreprise, le comité dispose également du droit de s'informer librement par lui-même. Les élus peuvent prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission dans et hors de l'entreprise. Le CE a accès aux informations détenues par les administrations publiques ; il peut également entreprendre les études et recherches nécessaires à sa mission. > Notre conseil Pouvoir et savoir sont inéxorablement liés ; il est important que les élus fassent respecter leurs droits à l'information. Ne pas hésiter à poser des questions ou à faire des remarques soit sur l'insuffisance soit sur le caractère illisible de certains documents. Condamner les " copier/coller " trop fréquents et ne pas accepter des documents en anglais ! Demander des documents en format électronique éditable (ex : Excel pour des tableaux) plutôt qu'imprimés. Cela facilitera les analyses de ces données. > Textes de référence L. 2323-6, L. 2323-12 à L. 2323-14, L. 2323-19 et suivants, L. 2323-32, L. 2323-57, L. 2323-58, L. 2325-38, L. 2331-2 alinéa 2, D. 2323-12 du Code du travail L'inspection du travail est présente dans tous les départements. Les inspecteurs du travail sont assistés :
Le directeur départemental est le supérieur hiérarchique des inspecteurs du travail. > Notre conseil Privilégier le rendez-vous avec l'inspecteur sur l'envoi de courriers ; les inspecteurs sont en sous-effectif... > Textes de référence L. 1321-4; L. 2314-11; L. 2322-5; L. 2322-7; L. 2327-7; L. 8112-1; L. 8113-1 ; L. 8113-4; D. 4711-1; R. 1321-4 ; R. 2314-25; R. 2324-21; R. 2421-1 et suivants du Code du travail Toujours plus de CE réfléchissent à l'utilisation d'Internet pour communiquer avec les salariés. L'intranet, c'est-à-dire la messagerie interne de l'entreprise, peut également s'avérer un outil de communication efficace pour les représentants du personnel (diffusion des procès-verbaux, informations sur les activités sociales et culturelles, informations syndicales, etc.). > Notre conseil Le droit de l'internet est en pleine construction... L'utilisation de l'intranet de l'entreprise ne peut intervenir que sous réserve d'un accord avec l'entreprise : la loi du 4 mai 2004 avait incité à de tels accords notamment lorsque les salariés étaient dispersés, en vain manifestement. Dans tous les cas, en cas de construction d'un site du CE, il faut être vigilant sur la nature des informations qui sont mises en ligne. > Textes de référence L. 2142-6 du Code du travail Circulaire du 22 septembre 2004 Le comité d'entreprise est compétent en matière économique et en terme d'emploi. Ainsi, il a un rôle central à jouer dès lors que l'employeur a un projet de licenciement pour reposant sur un motif économique. > Notre conseil Le rôle du CE en cas de licenciement économique est fondamental même si le CE n'a qu'un rôle consultatif ; les élus doivent s'entourer d'un expert juridique ou/et d'un expert comptable le cas échéant, afin de préparer les réunions, analyser le projet, détecter les irrégularités. Les interrogations des élus porteront tant sur les raisons économiques du projet, les économies attendues que sur les mesures d'accompagnement pour les salariés. > Textes de référence L. 1233-3, L. 1233-4, L. 1233-4-1, L. 1233-5, L. 1233-8, L. 1233-15, L. 1233-16, L. 1233-28, L. 1233-39, L. 1233-65, L. 1233-71, L. 1235-10, L. 2313-13, L. 2323-6, L. 2323-15, L. 6323-18 du Code du travail Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 04-46201 Cass. soc., 11 mars 2003 Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45382 Le fonctionnement du CE est collégial. Il implique la rencontre des élus pour préparer les réunions ou organiser la gestion des activités. Pour ce faire le local est nécessaire. Il doit être assez grand pour permettre la rencontre des élus. La loi prévoit également la mise à disposition d'un local, sous certaines conditions, pour les sections syndicales, les délégués du personnel et le CHSCT. > Notre conseil La question de l'aménagement du local pose souvent des difficultés. En effet, le Code du Travail n'a pas été mis à jour des évolutions techniques ; il faut donc parfois négocier la disposition d'un ordinateur, d'une imprimante... > Textes de référence Circulaire min. n°2-1 du 6 mai 1983 L. 2325-12 ; L. 2325-13; R. 4221-1 et suivants du Code du travail Le plus souvent dénommé " 1 % Logement " ou " 1% patronal " bien que limité à 0,45 % de la masse salariale depuis 1992, le logement a été au coeur des politiques sociales avancées de certaines entreprises à l'origine de l'économie industrielle. Il est aujourd'hui encore au coeur du rôle du comité d'entreprise. > Notre conseil Le caractère quelque peu technique de cette matière nécessite souvent, au sein de la Commission Logement, la présence d'un élu spécialisé. > Textes de référence L. 313-1; R. 313-12; R. 313-13; R. 331-66 du Code de la construction et de l'habitation L. 2325-27 et suivants; L. 2323-31 du Code du travail Loi 76-643 du 31 mai 1976 ; Décret 76-1292 du 30 décembre 1976 ; Convention État/UESL des 3 août 1998, 7 mars 2001 et 20 décembre 2006 Il est devenu courant de désigner sous le terme de "mutuelle " le contrat de complémentaire maladie dont bénéficient les salariés,même si, outre les mutuelles, les caisses de retraite et les compagnies d'assurance sont autorisées à proposer des contrats collectifs de complémentaire maladie. Afin de faciliter la lecture de ce chapitre, nous appellerons "mutuelle " le régime de complémentaire maladie. > Notre conseil Le rôle du CE en matière de mutuelle est important, mais technique. Le CE ne doit pas hésiter à se faire assister d'un expert. > Textes de référence L. 911-1 du Code de la sécurité sociale R. 2323-20 du Code du travail L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, Circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 R. 2323-21 à R. 2323-23 ; R. 2323-26 à R. 2323-27 du Code du travail Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait du travail. Le médecin du travail est également conseiller du chef d'entreprise, des représentants du personnel et des salariés. A ce titre, il bénéficie d'une indépendance vis-à-vis du chef d'entreprise. Ainsi, l'embauche, le licenciement ou un changement de secteur d'intervention ne peuvent être mis en oeuvre que si le comité d'entreprise ou la commission de contrôle est d'accord avec le chef d'entreprise. > Notre conseil Le médecin du travail est un invité permanent du CHSCT. Il est donc important que le CE travaille de concert avec le CHSCT sur l'ensemble des enjeux de santé / sécurité au travail. De même, ne pas oublier que le CE est destinataire d'un certain nombre de documents, rapports, relatifs à la santé des salariés et que rien n'empêche les élus de prendre régulièrement contact avec lemédecin. > Textes de référence L. 4621-1 et suivants du Code du travail La fonction d'élu de CE se professionnalise. Stratégies d'entreprise, droit du travail et des sociétés, comptabilité de l'entreprise et du CE, gestion des entreprises et des activités du comité, communication, entrent désormais dans la sphère de compétences des élus. Les moyens du CE doivent être utilisés pour la formation à ce deuxième métier, même s'il n'est exercé qu'à temps partiel et pour une durée déterminée. L'impact des nouvelles technologies et l'accélération de leur utilisation modifient profondément la relation de travail existante. L'entreprise doit permettre l'adaptation des salariés à cette évolution. Le CE est placé au coeur de ces évolutions dans le processus de consultation imposé. > Notre conseil La difficulté de recourir à un expert en nouvelles technologies est marquée par le fait que l'employeur doit être d'accord tant sur le principe du recours que sur le nomde l'expert. Dans ces conditions, il sera préférable de se retourner vers le CHSCT pour voir dans quelles mesures il s'agit d'un projet important susceptible de justifier une expertise " projet important modifiant les conditions de travail " ; expertise qui, elle, ne nécessite pas l'acceptation de la Direction et qui est un droit du CHSCT. > Textes de référence L. 2323-12 du Code du travail L. 2323-13 du Code du travail L. 2325-38 du Code du travail L. 2323-27 du Code du travail Une simple négociation peut être engagée dans l'entreprise par toute personne qui y trouve un intérêt : l'employeur, un salarié, les délégués du personnel, le comité d'entreprise. Par contre, seules les organisations syndicales (par le biais des délégués syndicaux) ont lemonopole de la négociation collective, c'est-à-dire le droit de signer des textes dénommés " accords et conventions collectifs du travail ". Les conditions de signature de ces accords collectifs du travail ont été modifiées par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. > Notre conseil Tout accord intéressant les salariés doit être soumis pour information-consultation au CE avant sa signature. Les élus veilleront aux conséquences de l'accord, notamment sur les conditions de travail des salariés. > Textes de référence L. 2242-1 et suivants du Code du travail L. 2232-12 du Code du travail Article 42 de la loi de simplification et de clarification du droit du 13mai 2009 L.2122-4 du Code du travail L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail L. 2143-23 et suivants du Code du travail L. 2232-24 et suivants du Code du travail Toute réunion plénière du comité doit être organisée sur la base d'un ordre du jour. La rédaction de l'ordre du jour a un caractère obligatoire. Le législateur a précisé les conditions de rédaction et de diffusion de l'ordre du jour des réunions du comité. > Notre conseil Veiller à des points précis : une question précise devra recevoir une réponse précise. Le critère de précision vaut tant pour les élus que pour la Direction. Les règles concernant les réunions ordinaires et extraordinaires sont strictement identiques : ordre du jour, documents éventuellement, vote, procès-verbal. > Textes de référence L.2325-15 et L. 2325-17 du Code du travail D.2323-7 du Code du travail Cass. soc., 25 avril 2007, n° 06-40267 L.2325-16 du Code du travail Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être établi et mis en oeuvre par l'employeur lorsqu'il envisage le licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une même période de trente jours. > Notre conseil Depuis 1993, l'obligation pour l'employeur d'élaborer un Plan de Sauvegarde de l'Emploi a donné un rôle croissant au Comité d'entreprise. Si le Plan de Sauvegarde de l'Emploi constitue, aux termes de la loi, un acte unilatéral de l'employeur, les risques encourus par les entreprises en terme d'annulation de procédure pour Plan de Sauvegarde de l'Emploi insuffisant ou non-conforme aux dispositions légales (voire discriminatoires) a conduit les entreprises à négocier réellement avec le Comité d'entreprise afin de s'assurer de tout risque juridique ultérieur. Il est donc important de jouer ce rôle afin d'améliorer lesmesures d'accompagnement. Il reste à rappeler que le Plan de Sauvegarde de l'Emploi doit être adapté à la population concernée par le licenciement et que les élus seront attentifs, avec l'aide de leur expert-comptable, à définir la structure et les caractéristiques de la population visée. Enfin, rappelons que l'indemnité supra (réparation du préjudice) ne constitue pas une mesure légale du Plan de Sauvegarde de l'Emploi. C'est dire que ni un juge ni un Inspecteur du travail ne peut intervenir sur le montant de l'indemnité. > Textes de référence L.1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail L. 1233-26 et L. 1233-27 du Code du travail L. 1233-8 à L. 1233-10 du Code du travail L. 2325-35 et L. 1233-34 du Code du travail L. 1233-21 à L. 1233-24 du Code du travail L. 2323-2 à L. 2323-6 du Code du travail L. 1233-46 à 1233-57 du Code du travail Les informations communiquées en réunion, les expressions et débats des participants, les délibérations et votes du comité sont consignés dans un procès-verbal. Document de référence, il est aussi l'enjeu de débats et fréquemment l'objet de tensions entre le chef d'entreprise - Président du comité - et les élus. > Notre conseil La rédaction du PV est fondamentale lors d'opération de réorganisations/restructurations ou de débats importants concernant le fonctionnement du CE ou de l'entreprise. Ce qui n'est pas noté sur le PV n'existe pas et les propos échangés ne pourront être invoqués. Il est possible à cet égard, lors de la rédaction du PV, de développer certains thèmes davantage que d'autres. Dans tous les cas (sauf sténotypie intégrale), il est conseillé de rédiger le PV le plus rapidement possible. > Textes de référence L. 2325-20 et L. 2325-21 du Code du travail R. 2325-3 du Code du travail Les représentants du personnel sont des salariés protégés. Leur licenciement est soumis à une autorisation préalablede l'administration du travail. Le comité d'entreprise formule un avis sur le projet de licenciement lorsque sont visés des représentants du personnel élus. > Textes de référence L 2411-3 à L. 2411-22 du Code du travail L. 2421-3 du Code du travail L. 2411-3 (délégué syndical) L. 2411- 6 et L. 2411-9 (salariés demandant l'organisation des élections) L. 2411-7 et L. 2411-10 (candidat aux élections) L. 2411-8 (comité d'entreprise) L. 2411-13 (CHSCT) du Code du travail L. 2411-4 du Code du travail R. 2421-1 et R. 2421-10 du Code du travail R. 2421-4 du Code du travail Le chef d'entreprise est, de plein droit, Président du CE mais il peut se faire représenter. La présence d'un président est nécessaire pour que le comité puisse valablement fonctionner. Le chef d'entreprise ne peut pas se soustraire à cette obligation, il peut simplement désigner un de ses collaborateurs pour le remplacer. Toutefois, ce remplacement ne peut pas conduire à l'existence d'une présidence à deux têtes ; il n'y a qu'un seul président du comité. > Notre conseil En cas de délégation, la vraie question est la suivante : le Président a-t-il de réels pouvoirs pour répondre voire négocier avec le CE ? > Textes de référence L. 2325-1 du Code du travail Le rapport annuel unique regroupe les informations et documents à caractère économique, social et financier de l'entreprise. Il se substitue aux informations périodiques remises en cours d'année au CE pour les entreprises de moins de 300 salariés. > Notre conseil Il faut être vigilant à ce que l'ensemble des rubriques soit renseigné et à ce que les données soient comparables : dès lors que vous constatez des évolutions fortes entre 2 années, il est nécessaire d'avoir le détail du calcul pour les 2 années (exemple type : la sous-traitance, les salaires).
> Textes de référence R. 2323-8 du Code du travail L. 2323-47 du Code du travail R. 2323-9 du Code du travail Les élus de CE peuvent être confrontés à la mise en cause de leur responsabilité. Cette responsabilité peut être contractuelle lorsque, par exemple, un bénéficiaire d'une prestation organisée par le CE se plaint de la mauvaise exécution d'un contrat (exemple d'un voyage ou d'une sortie organisée pour le CE) ou délictuelle lorsqu'un dommage a été occasionné à une personne en dehors de tout contrat. Il s'agit dans les deux cas de la responsabilité civile. Mais également, et de plus en plus fréquemment, la responsabilité pénale des élus peut être engagée. Notre conseil : En matière de responsabilité pénale, les choses sont claires, aucune assurance. En revanche, il est extrêmement important que le comité audite sa politique d'assurance responsabilité civile surtout s'il est organisateur de nombreuses activités sociales et culturelles qui impliquent des organisateurs bénévoles ou autres ainsi que des salariés conjoints et enfants. > Textes de référence Articles 1382 et 1384 du Code civil Le règlement intérieur du comité est un document facultatif. Toutefois son adoption est fortement conseillée afin de transcrire par écrit les règles de fonctionnement du CE (composition du bureau, modalité de vote, mise en place des commissions...) et d'éviter les conflits pouvant paralyser l'activité. Les modalités d'adoption et de modification du règlement sont librement fixées par le CE. > Notre conseil S'il est important que le règlement intérieur fasse l'objet d'une écriture collective et d'un consensus, il n'est pas utile d'élaborer un règlement intérieur pour " recopier le Code du travail " : ne peuvent y être indiquées que les particularités de fonctionnement du comité. > Textes de référence L. 2325-2 du Code du travail Régulières et formelles lorsqu'elles sont plénières, les réunions constituent le temps fort de la vie du comité, celui au cours duquel s'opère l'expression collective des salariés. Des réunions préparatoires peuvent également être prévues par des textes internes à l'entreprise tels que le règlement intérieur du CE afin de préparer les réunions plénières et se mettre d'accord sur la position à adopter. Notre conseil : Préparer la réunion plénière via la réunion préparatoire s'avère utile tant du point de vue technique pour préparer les dossiers et les questions éventuelles à poser à la Direction que pour trouver des consensus entre élus sur les points de l'ordre du jour. > Textes de référence L. 2325-14 à L. 2325-17 ;L. 2325-8; L. 2324-28; L. 2325-1; L. 2325-18; L. 2325-5;L. 2325-14 du Code du travail Le comité d'entreprise, personne morale de droit privé, peut embaucher des salariés. Le CE devient alors employeur. Il est soumis aux règles de droit commun du droit du travail. Notre conseil : Avant de prendre la décision d'embaucher un salarié, il convient de vérifier que le comité d'entreprise dispose d'un budget lui permettant d'effectuer cette démarche. En effet, le coût d'un salarié ne se limite pas au seul versement de son salaire. Le CE, en tant qu'employeur, est aussi redevable des charges patronales. Par ailleurs, particulièrement s'il s'agit d'embauches en CDI, il convient de s'assurer que les ressources seront suffisamment stables. > Textes de référence L. 1221-10 à L. 1221-12; L. 1221-13 à L. 1221-15 du Code du travail travail Le secrétaire du CE est un personnage clé dans le fonctionnement du comité d'entreprise. Il est le seul dont la fonction et les missions sont spécifiquement définies dans le Code du travail. Notre conseil : La loi ne fait pas du secrétaire un " super élu " puisqu'il s'agit fondamentalement de constituer un intermédiaire avec le Président pour l'élaboration de l'ordre du jour d'une part, la rédaction du PV d'autre part. Il est clair en revanche que le choix du secrétaire se portera de façon privilégiée sur un salarié en capacité d'animer réellement l'instance. > Textes de référence L. 2325-1 ;R. 2325-1; L. 2325-15 et R. 2325-3 du Code du travail; Cass. soc. 5 janvier 2005, n°02-19080 Garant de la défense des intérêts des salariés, les syndicats occupent une place centrale dans les entreprises. Par l'intermédiaire des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale qu'ils désignent, les syndicats négocient les accords collectifs et présentent des revendications professionnelles. La loi du 20 août 2008, en érigeant les résultats des élections professionnelles en condition de la représentativité syndicale, constitue une profonde évolution du droit syndical. > Textes de référence L. 2121-1 et suivants Les syndicats occupent une place importante dans l'entreprise. Ils jouent un rôle clé dans les élections du CE, par la présentation possible de candidats. Des sièges leur sont réservés au sein du comité. > Textes de référence L. 2121-1 et L. 2122-1; L. 2143-22 et L. 2324-2; L. 2411-8 du Code du travail La nomination d'un trésorier n'est pas obligatoire mais se révèle précieuse et la grande majorité des comités d'entreprise ou d'établissement en désignent un. Notre conseil : Le règlement intérieur du CE doit pallier l'absence de textes légaux pour mieux encadrer la mission attribuée au trésorier du CE. Afin d'éviter que des sociétés distinctes ne soient créées artificiellement dans le but de se soustraire aux règles de représentation du personnel, les tribunaux ont créé un cadre géographique, celui de l' Unité Économique et Sociale. Des règles communes en matière de droit du travail et notamment de représentation du personnel s'appliquent en son sein. Un comité d'entreprise commun, voire des comités d'établissement, devront être mis en place dès lors que les effectifs de l'ensemble des entreprises regroupées dans l'U.E.S. atteignent le seuil de 50 salariés. Notre conseil : Outre les aspects liés aux prérogatives, la décision de voir reconnaître une Unité Economique et Sociale entre 2 ou plusieurs entreprises relève souvent d'un choix politique. Les votes sont effectués en réunion plénière. Ils sont consignés dans le procès-verbal de réunion rédigé par le secrétaire du comité. Notre conseil : Lorsque le comité est amené à voter sur une consultation, la loi ne requiert absolument pas un vote favorable ou défavorable puisqu'elle évoque la notion d'avismotivé. C'est dire qu'une déclaration motivée avec le développement d'arguments pour/contre constitue un avis du comité. Il nous apparaît important dans cette hypothèse d'émettre effectivement un avis motivé sous cette forme afin de pouvoir éventuellement se servir de ladite déclaration ultérieurement au cas par exemple ou le projet induirait des dysfonctionnements que le comité avait soulevés. > Textes de référence L. 2325-18 al. 2;R. 2421-9; L. 2325-18 al. 1 du Code du travail; Circulaire DRT du 30 nov 1984 Parallèlement au droit de retrait dont dispose le salarié et qui lui permet de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le CHSCT dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent. Dans ce cas, le membre du CHSCT en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et cet élu consigne son avis sur un registre spécial. > Notre Conseil Attention, le droit d'alerte du CHSCT ne remplit pas les mêmes conditions que le droit de retrait du salarié : si le salarié peut exercer son droit de retrait dès lors qu'il a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave, le CHSCT doit, lui, constater qu'il existe une cause de danger. Cette différence de rédaction recouvre donc des réalités différentes auxquelles il faudra veiller. > Textes de référence L.4131-2, L. 4132-2, L. 4132-3 et L. 4132-4 du Code du travail > Le point de vue de l'expert Les entreprises sont en général organisées autour de rythmes de travail propres à chaque service avec des différences par exemple entre horaires en continu et horaires dits de jour. Ces systèmes bougent peu mais lors d'un projet de réorganisation ou dans un objectif d'amélioration de productivité et de changement de cadence, des modifications sensibles se produisent : le CHSCT doit intervenir. Les changements de rythme ont en effet des conséquences sur les conditions de travail. L'aide d'un expert ayant étudié de nombreuses organisations et observé leurs conséquences est alors utile pour aborder ces changements. > Le point de vue de l'expert Les cancers d'origines professionnelles, longtemps ignorés ou réduits à la problématique de l'amiante, sont une réalité qui reste encore aujourd'hui largement invisible. L'intervention des CHSCT est indispensable pour mettre en lumière les risques, identifier les situations d'exposition, participer à l'information des salariés et faire appliquer la législation en matière de prévention et de traçabilité des expositions professionnelles. Présidé par le chef d'établissement ou son représentant, le CHSCT est composé d'une délégation du personnel désignée pour deux ans. Le nombre de membres à désigner dépend de l'effectif de l'établissement. Il comprend également des membres appartenant ou non à l'entreprise et siégeant avec voix consultative. Par ailleurs, certains participants occasionnels peuvent assister aux réunions. Pour se présenter à l'élection des membres de la délégation du personnel au CHSCT et se soumettre ainsi au suffrage du « collège désignatif », la loi ne fixe pas de conditions particulières autres que celle inhérente à la nécessité de travailler effectivement dans l'établissement dans lequel est constitué le CHSCT. Au-delà, les listes sont librement établies par les salariés, les organisations syndicales représentatives n'ayant pas de monopole pour présenter des candidats. En outre, en cas de carence de candidatures, les prérogatives du CHSCT sont assumées par les délégués du personnel. > Notre Conseil Il ne faut pas hésiter à solliciter la présence de l'inspection du travail et du médecin du travail à chacune des réunions du CHSCT. Les élus délégués du personnel et du Comité d'entreprise veilleront à ce que les membres désignés du CHSCT soient intéressés par les questions de santé, d'hygiène et de sécurité, voire présentent certaines compétences techniques au regard de l'activité de l'entreprise. > Textes de référence R. 2314-2, L. 4611-2, L. 4612-8-1, R. 4613-1, R. 4613-2, L. 4614-1, R. 4614-2 du Code du travail Cass. soc. 14 décembre 1999, n°98-60629 ; Cass. soc. 29 octobre 2008, n°07-43578 Accord Cadre 17/03/1975 Le chef d'établissement a l'obligation de demander l'avis du CHSCT sur tous les documents se rattachant à sa mission. En outre, le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le Comité d'entreprise et les délégués du personnel. La procédure de consultation du CHSCT est un des moments les plus importants dans le processus d'implication des élus à la santé et la sécurité des travailleurs. Ils doivent veiller à cette occasion à la prise en compte permanente des intérêts des travailleurs dans les décisions de l'employeur. La consultation peut être annuelle ou ponctuelle mais est en tout état de cause différente et complémentaire à l'information obligatoire du CE transmise par le chef d'entreprise. > Notre conseil Les règles sont lesmêmes que pour le Comité d'entreprise et les conseils également. Veillez notamment à avoir des documents adaptés au CHSCT. Il est en effet fréquent que les directions d'entreprise fournissent au CHSCT les mêmes documents que ceux qui ont été fournis au Comité d'entreprise. Or, les documents fournis au Comité d'entreprise ne traitent pas nécessairement des questions d'hygiène, de santé, de conditions de travail, d'organisation du travail, de procédures... La question de l'évaluation des risques liés à une nouvelle organisation doit figurer dans un document d'information-consultation présenté au CHSCT, ce qui n'est pas le cas pour le Comité d'entreprise. Enfin, la question des recommandations est, rappelons-le, fondamentale, puisque l'employeur est dans l'obligation d'y répondre. Rappelons enfin que les compétences du CHSCT s'étendent à l'ensemble des travailleurs présents dans l'établissement ou l'entreprise et pas seulement aux salariés. C'est dire notamment que le CHSCT a pleinement compétence y compris pour aborder des questions relatives aux conditions de travail des stagiaires... > Textes de référence L. 1321-4, L. 2323-27, L. 2323-28, L. 4612-1, L. 4612-8, L. 4612-13, L. 4612-16 et R. 4614-3 du Code du travail CA Paris, 14e ch., 13 mai 2009, n°08/23442 > Le point de vue de l'expert Les projets de déménagement impliquent dans tous les cas des modifications, souvent minimisées oumal perçues, enmatière de conditions de travail pour les salariés. Il importe par conséquent que le CHSCT se mobilise pleinement autour de ces questions, en se faisant opportunément accompagner par un expert. Les membres du CHSCT ne sont pas élus directement par les salariés de l'établissement mais par un " collège désignatif " composé des membres élus du Comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel. Le vote doit avoir lieu à bulletin secret sous enveloppe et non à main levée. Sauf accord unanime entre les membres du collège désignatif pour déterminer un autre mode de scrutin, la délégation du personnel au CHSCT est élue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, et à un seul tour. Les élections des membres du CHSCT peuvent être contestées devant le Tribunal d'Instance par toute personne qui y a intérêt qu'il s'agisse d'un salarié de l'établissement ou de l'employeur. > Textes de référence L. 4613-1, L. 4613-3, R. 4613-5, R. 4613-6 et R. 4613-11 du Code du travail Afin de mener à bien ses missions, le CHSCT a la possibilité de recourir aux services d'un expert, rémunéré par l'entreprise, notamment en cas de risque grave constaté dans l'établissement et de projet important modifiant les conditions d'hygiène et sécurité ou les conditions de travail. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il peut également solliciter l'expert mandaté par le CE en cas de projet important d'introduction de nouvelles technologies. Le choix de l'expert s'effectue par un vote à la majorité des présents, le chef d'établissement ne participant pas au vote. Ce dernier peut cependant contester l'expertise devant le Tribunal de Grande Instance statuant en référé. > Notre Conseil Les membres du CHSCT prendront utilement contact avec un expert agréé afin qu'il vérifie si les conditions de désignation d'expertise sont remplies. En effet, les entreprises, aujourd'hui, contestent de nombreuses expertises devant les Tribunaux. Les contestations les plus fréquentes portent : - pour les expertises de projets importants, sur la notion de projet important ou sur la notion de modification des conditions de travail : c'est dire qu'il faudra apporter des éléments de faits témoignant des risques de modifications, même si le document fourni par la Direction à l'occasion notamment d'une information-consultation sur la mise en oeuvre d'une nouvelle organisation n'en fait que peu ou pas état ; - pour les risques graves, sur la notion de risque grave : en la matière, les contestations sont nombreuses sur la question des risques psycho-sociaux : il faut donc établir un certain nombre de faits permettant de révéler l'existence de ces risques (attestations, rapports du médecin du travail, taux d'absentéisme...). > Textes de référence L. 2325-41, L. 4612-8 et L. 4614-12 du Code du travail Le CHSCT est présidé par l'employeur ou son représentant. Outre l'initiative des convocations aux réunions et la participation à certains votes, celui-ci n'est pas doté de pouvoirs particuliers. Le CHSCT doit désigner son secrétaire parmi les représentants du personnel qui siègent en son sein. Le secrétaire établit conjointement l'ordre du jour des réunions avec le Président, et rédige les procès verbaux. Le CHSCT, à la différence du CE, n'a pas de budget de fonctionnement mais l'employeur est tenu de lui fournir les moyens nécessaires à sa mission. Il peut agir en justice pour défendre ses intérêts dès lors qu'il subit un préjudice direct et personnel. > Textes de référence R. 4614-1, L. 4614-2, R. 4614-4, L. 4614-8, L. 4614-13 et L. 4614-16 du Code du travail Circulaire ministérielle n°93-15 du 25 mars 1993 Dans le cadre de leur mandat, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à leurs missions. Pour y avoir accès, il leur suffit de choisir un stage parmi les formations dispensées par les organismes agréés et d'adresser une demande de congé à l'employeur au moins 30 jours avant le début du stage. Le contenu de cette formation est à la fois théorique et pratique et doit permettre aux élus de renforcer leur capacité à déceler et mesurer les risques professionnels, et à analyser les conditions de travail. D'une durée de 3 ou 5 jours, la formation est financièrement prise en charge par l'employeur. > Notre conseil Le rôle du CHSCT devenant prépondérant, il est important que l'ensemble des élus soit formé afin de connaître les obligations pesant sur l'employeur notamment en matière de transmission de documents, de réponses aux préconisations du CHSCT. De même, les élus du CHSCT prendront connaissance, lors de ces formations, de l'ampleur des réels droits dont ils disposent pour faire avancer la santé et la sécurité dans l'entreprise. > Textes de référence L. 3142-10, L. 4614-14, R. 4614-21, R. 4614-24, R. 4614-30 et R. 4614-32 du Code du travail L'information dont le CHSCT est destinataire constitue l'une des principales sources de connaissance du risque professionnel de l'entreprise. Sa compréhension est un préalable nécessaire à l'action. La vaste étendue de l'obligation d'information mise à la charge du chef d'entreprise permet au CHSCT de prendre connaissance des situations de risque dans l'entreprise. L'information du CHSCT est complétée par les inspections qu'il réalise sur les lieux de travail, par son pouvoir d'enquête et d'étude. Par ailleurs, le CHSCT peut aussi s'informer par lui-même des techniques d'analyse de prévention du risque en consultant des organismes extérieurs. > Notre Conseil A noter que depuis un décret de mars 2009, les salariés ont également accès au document unique de prévention des risques professionnels : une communication écrite aux salariés doit être faite afin de les informer des jours et heures auxquels ce document unique peut être consulté par les salariés. Il faut veiller à faire respecter cette nouvelle obligation dans la mesure où elle permet, y compris aux élus du CHSCT, d'avoir le retour des salariés ayant des propositions quant à l'amélioration de leurs conditions de travail ou quant aux moyens de prévenir les risques qu'ils encourent. > Textes de référence L. 4131-2, L. 4132-2, D. 4132-1, R. 4323-105, L. 4614-9, L; 4614-10, R. 4614-5, D. 4624-39, D. 4624-42, D. 4624-43, D. 4624-45, L. 4711-5, L. 4711-4 et L. 4711-5 du Code du travail L. 441-4 du Code de la Sécurité sociale Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour une durée de deux ans renouvelable. Ils disposent d'un crédit d'heures déterminé en fonction de l'effectif de l'établissement. Sous réserve d'en informer l'employeur, ce crédit d'heure peut être réparti entre les membres du comité. Il est également cumulable avec celui dont bénéficie le représentant au CHSCT au titre d'un autre mandat. En outre, les membres du CHSCT bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement. >Notre conseil La durée du mandat est toujours de 2 ans, contrairement à celle du Comité d'Entreprise qui a été fixée à 4 ans, sauf accord collectif la fixant à 2 ou 3 ans. > Textes de référence R.4613-5 du Code du travail; L .4614-3 du Code du travail; L.4614-5 du Code du travail La mise en place du Comité d'hygiène de sécurité des conditions de travail se fait au niveau des établissements. Il est vrai qu'en raison du caractère spécifique des missions du CHSCT, il a paru nécessaire que celui-ci fonctionne au plus près des situations de travail des salariés et que ses membres puissent intervenir à leur égard le plus facilement possible. Le critère géographique revêt donc une importance toute particulière pour la définition de l'établissement au sens de la mise en place du CHSCT. A coté de ce critère géographique, un second critère existe pour définir l'établissement : le degré d'autonomie doit être suffisant pour permettre le traitement local des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. > Textes de référence L. 4611-1 du Code du travail; Circ. Min. n° 93-15 du 25/03/93; L. 1111-2 du Code du travail; Cass. Soc. 14 avril 2010, n° 09-60367; L. 4613-4 du Code du travail; L. 4611-3 du Code du travail; L. 4611-4 du Code du travail; R. 4532-77 du Code du travail Lorsqu'une entreprise engage une restructuration, la réaction du CE et des syndicats est en général centrée sur la défense de l'emploi. Les conditions de travail de ceux qui vont rester comme l'état de santé et l'incertitude dans laquelle vont se trouver les salariés licenciés passent malheureusement assez régulièrement au second plan. Cette situation compréhensible part du principe qu'il faut défendre l'emploi d'abord. Nous considérons cependant qu'en procédant ainsi le CHSCT et plus largement les représentants du personnel se privent peut être d'un levier important pour agir. Partir des conditions de travail pour défendre l'emploi est à notre sens complémentaire de la démarche de défense de l'emploi à partir des enjeux économiques. Les analyses d'accidents industriels ont mis en évidence l'importance des facteurs organisationnels et humains : la sécurité industrielle ne peut pas être qu'une affaire d'ingénieurs. Le rôle du CHSCT est essentiel pourmettre à jour les dysfonctionnements organisationnels et les problèmes de sécurité parfois passés sous silence du fait de leurs impacts potentiels sur la production ou les investissements. L'employeur doit réunir le CHSCT au moins une fois par trimestre. Toutefois des réunions exceptionnelles peuvent être organisées lorsque certains événements mettant en jeu la sécurité des travailleurs se produisent. L'ordre du jour doit être envoyé dans le délai de 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion. Y sont nécessairement convoqués tous les membres de la délégation du personne, les représentants syndicaux, le médecin du travail et l'agent chargé de la sécurité. Les décisions et résolutions sont prises à la majorité des présents et l'établissement de procès-verbaux est obligatoire. > Notre Conseil Les procès-verbaux du CHSCT sont vraiment fondamentaux : ils doivent être exhaustifs notamment lorsque le CHSCT a fait des recommandations auxquelles ont été apportées des réponses peu développées par la Direction. Il convient en effet de savoir qu'en cas d'accident du travail donnant lieu à une instance pénale, le Juge d'Instruction saisi sollicitera dans tous les cas la communication de l'ensemble des PV du CHSCT afin de voir dans quelles mesures la question de danger avait été identifiée. > Textes de référence L. 4614-7 du Code du travail; L. 4614-10 et L. 4132-3 du Code du travail; L. 4614-8 du Code du travail; L. 4614-3 du Code du travail; R. 4614-4 du Code du travail; L. 4614-6 du Code du travail D'unemanière générale, le CHSCT doit veiller à l'application des règles en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il analyse les risques et propose toute action de prévention qu'il estime utile. Le rôle et les compétences du CHSCT ne cessent d'évoluer. L'importance prise par le CHSCT en cas de réorganisation, le recours de plus en plus fréquent à l'expertise et la prise en compte croissante par cette instance des problèmes liés à la santémentale illustrent bien l'extension de ses compétences. > Notre conseil Le CHSCT doit y compris faire des recommandations auxquelles l'employeur doit répondre de façon motivée, sans pouvoir invoquer une question de coûts pour s'exonérer de son obligation de sécurité. > Textes de référence L. 4612-1 du Code du travail; Circ. Min. n°93-15 du 25/03/93 Le stress professionnel survient "lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et ses propres ressources pour y faire face" selon l'accord interprofessionnel sur le sujet. Le stress doit donc être pris en compte le plus largement possible dans la politique de prévention des risques psychosociaux (RPS) mise en place au sein de chaque entreprise. La survenue d'un suicide ou d'une tentative de suicide d'un salarié,même en dehors de son lieu de travail, va nécessiter la mise en place d'actions particulières du CHSCT pour analyser la situation et contribuer à une action de prévention: examen des causes liées au travail, évaluation de l'impact de cet acte sur les autres salariés du service ou de l'entreprise. La situation des représentants du personnel confrontés à un tel " évènement " est particulièrement difficile. Comme tous leurs collègues, ils sont personnellement touchés et doivent nécessairement se préserver. Le législateur a entendu souligner l'importance de la tâche du comité à l'égard de certaines catégories de salariés : les femmes, pour lesquelles le comité est chargé de contribuer à faciliter leur accès à tous les emplois, ainsi que de répondre aux problèmes liés à la maternité, qu'ils se posent ou non pendant la période de grossesse ; les travailleursmis à la disposition de l'entreprise, et notamment les travailleurs temporaires. Le comité est donc pleinement compétent à l'égard de l'ensemble des travailleurs intervenant dans l'établissement peu important leur situation sur le plan du contrat de travail et qu'ils aient un contrat de travail ou non (stagiaires). Les handicapés, pour lesquels le comité est consulté sur les mesures prises en vue de leur mise, remise ou maintien au travail et notamment sur l'aménagement des postes de travail, est nécessaire dans ce but. Le législateur a entendu souligner l'importance de la tâche du comité à l'égard de certaines catégories de salariés : les femmes, pour lesquelles le comité est chargé de contribuer à faciliter leur accès à tous les emplois, ainsi que de répondre aux problèmes liés à la maternité, qu'ils se posent ou non pendant la période de grossesse ; les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise, et notamment les travailleurs temporaires. Le comité est donc pleinement compétent à l'égard de l'ensemble des travailleurs intervenant dans l'établissement peu important leur situation sur le plan du contrat de travail et qu'ils aient un contrat de travail ou non (stagiaires). Les handicapés, pour lesquels le comité est consulté sur les mesures prises en vue de leur mise, remise ou maintien au travail et notamment sur l'aménagement des postes de travail, est nécessaire dans ce but. > Textes de référence L. 4612-11 ; R. 5213-33 ; R.5213-36 du Code du travail;L. 4612-1 du Code du travail La violence au travail s'entend généralement des menaces, des insultes ou des agressions physiques ou psychiques dont fait l'objet une personne dans un contexte professionnel et qui mettent à l'épreuve sa santé, sa sécurité ou son bien-être. Cette réalité concerne de multiples secteurs dont certains demanière plus affirmée comme les transports en commun, le transport de fonds, les organismes sociaux ou médico-sociaux et la grande distribution. Le sujet est donc au coeur des responsabilités du CHSCT, lequel apparaît souvent, face à ces problèmes, comme un acteur essentiel de leur résolution. > Notre conseil Le CE doit être vigilant sur le nombre de ruptures conventionnelles signées dans l'entreprise. Conclues entre l'employeur et le salarié, sans consultation préalable des instances représentatives du personnel, leur déroulement et leur motif ne sont pas facilement contrôlables ; au risque notamment de permettre la conclusion de ruptures conventionnelles afin d'échapper aux obligations relatives à la mise en oeuvre d'un plan de licenciement collectif pour motif économique. Il est vivement conseillé aux élus d'accompagner les salariés tout au long de la procédure, d'étudier les données relatives à l'évolution de l'emploi dans l'entreprise (nombre et motif des départs) et de questionner l'employeur lors des réunions mensuelles. |